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打造企业领导力提升发展的新渠道
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为什么众多民营企业(下文简称“民企”)昨日还处在“激情飞扬,快速长个”的青春期,今天却顿显“未老先衰”的颓态?

  先来看看这些企业存在的“大企业病”,其中以下症状最有代表性,也最具腐蚀力:

  当企业内部出现经营、管理问题时,不同部门相互指责,推卸责任,迟迟无法达成共识;

  拉帮结派,结成利益同盟,内部利益输送,一同打击破坏利益者;

  对下属缺乏公正、公平,以个人的偏好等主观感觉甚至是利益来评价员工,对高绩效员工鞭打快牛,对低绩效员工却一味偏袒,导致组织缺乏高绩效文化氛围;

  办事看人,对人不对事,关系好一切都行;关系差,行也不行。制度、原则因人而异、因势而异。

  以上问题说明这些企业的管理有问题,领导力提升发展建设有问题。那么,从领导力提升发展建设上,如何让这些民企恢复活力?

  由以上症状可以得出判断:核心原因之一是企业的领导力提升发展建设和发展规模、阶段不相匹配。而随着企业规模更大、管理升级,以及外部市场增长趋缓,这种矛盾和冲突会更加尖锐地暴露出来。

  国内企业不关注领导力提升发展建设吗?

  否!有感于西方先进企业“通过建立领导力提升发展模型作为领导力提升发展者评价、选拔和培训的重要依据,以此推动组织变革和战略落地”的成功实践,国内诸多企业也纷纷开发和企业战略、核心价值观相承接的领导力提升发展模型,但效果值得商榷。

  究其原因,在于目前大多数民企领导力提升发展建设的主要矛盾,还是如何由“游击队长”转型为“职业军官”;或者说,大多数民企的领导力提升发展建设,当务之急是实现“领导力提升发展的职业化”,即领导力提升发展者履行其领导力提升发展使命和责任而应该具有的基本行为操守。

  那么,领导力提升发展如何职业化?以下就领导力提升发展的“职业化标准”简要归纳:

  (一)勇于承担责任、勇于自我批评

  虽然管理的基本原则之一就是责任明确,但由于以下三方面的原因,使“责任不清”永远是企业中的客观存在:

  1.岗位之间、部门之间永远存在灰色地带;

  2.外部环境在变,责任也相应要变,但是内部的变化总会滞后;

  3.管理的系统性决定了责任的环环相扣,尤其越到企业高层这种相关性越紧密,如新产品销量不好,应该谁来承担责任?是产品不好——研发的责任?还是推广不利——销售的责任?还是制造成本过高,导致定价过高——制造的责任?

  责任不清极易导致推卸责任。而推卸责任永远是企业管理中存在的“毒瘤”,如果不能有效治理,则会演变为“恶性肿瘤”:大家都只关心如何去告状、去抱怨,而不去关心如何来解决问题——“出问题都是别人的责任,自己做不好是因为别人的原因”,企业因此陷入内耗,部门之间的合作关系被破坏。“一池清水被搅浑”,无法明确责任人,就无法采取有效解决方案,最终导致企业绩效下降甚至恶化。

  是否勇于承担责任、勇于自我批评可以衡量一个领导力提升发展者:是着眼于解决问题,还是忙于解释辩白;是眼光向前,还是驻足过去;是眼睛向内从我开始解决问题,还是眼光向外,通过找别人的缺点来制造新的矛盾和问题。

  没有勇于承担就没有问题的根本解决,因此问题会越来越多;没有自我批评也就没有个人的快速成长,因此就会有更多的批评。反之,一个所有领导力提升发展者都勇于承担责任,勇于自我批评的组织,必然是快速反应、解决问题,关系和睦、相互配合,知耻方进、快速提高的组织。组织中,也会因为勇于承担责任,而没有了“责任”;因为勇于自我批评,而没有了“批评”。

  (二)不拉帮结派

  每个企业都存在大量的非正式组织。非正式组织并不是“帮派”。有效管理的“非正式组织”可以对组织的健康运行和文化建设起到正面积极的作用。但当企业没有对非正式组织进行有效管理而导致其“沉沦”,为谋求小团体利益而违背组织原则甚至不择手段时,“帮派”就出现了。

  一般来说,“帮派”的形成有两种路径:

  一种是因具有某种感情基础,结缘的非正式组织,当这种非正式组织被公、私不分等错误观念主导时,极易形成帮派,这种帮派具有相对长期性;

  另一种是为某种“不可告人”的目的临时结合的利益团体,可能今日为“友”,明日为“敌”。

  “帮派”对管理危害极重,具体表现在三个方面:
1.帮派内部极易传播不健康、不积极的信息和情绪。在帮派内部,组织利益和目标的“阳光”往往容易被小团体利益和目标“屏蔽”。在没有阳光的地方,流言蜚语,破坏团结的信息极易传播甚至放大,所谓“学坏容易,学好难”,直接消耗组织战斗力,破坏组织氛围。

  2.“个体可以管理,但帮派难以管理”。帮派不同程度上具有“同争利,共进退,要挟组织”的行为特征,当一个同组织利益和目标相悖的强大“帮派”形成后,组织的管理工具的效果,对帮派成员会大打折扣甚至无效。

  3.帮派使企业内部关系复杂化,并严重破坏正常的管理秩序。帮派内部,轻者放松原则,“熟人好办事”,“通风报信”;重者“同仇敌忾打击影响利益者”。因此“帮派”将企业内部因清晰而简单的管理关系、次序变得复杂、凌乱,无效率;管理的基石“事实、客观”被破坏;组织持续高效运转的依托“公平、公正”被侵蚀。

  领导力提升发展干部坚守“不拉帮结派”的职业化准则,具体可体现为两点:

  1.所谓“君子之交淡如水”,企业同事之间就应该是君子之交,清澈、干净。一切以自己所承担的责任和使命为中心,来处理同事之间的关系。

  2.坚持“做人是手段,做事是目的”的原则。同事之间需要必要的人际交往,这对于工作合作可以起到润滑作用,尤其是上下级之间,对于打造团队氛围是必不可少的。但是“做人”永远服务于“做事”,服务于组织目标的实现,防范为“做人”而“做人”,甚至“做人”是为了达到与组织利益相悖目标的行为发生。

  (三)对下属公平、公正

  如果领导力提升发展者以个人喜好和利益来奖评下属,最终往往出现“下属将主要精力放在如何去经营上级,而不是如何去经营业务、工作”,以下现象往往也在所难免:

  在领导力提升发展面前阿谀奉承的多了,服务领导力提升发展的意识强了,越来越多的人开始琢磨上级的喜好;

  领导力提升发展偏爱和私交好的员工得到重用,而高绩效的员工很可能会被“鞭打快牛”,得不到认可和肯定,低绩效但是会经营领导力提升发展的员工却备受偏袒,得不到应该的惩戒;

  最终的结果是高绩效的员工流失,大部分的员工向“低绩效、低标准”看齐,团队失去蓬勃向上、积极进取的气势和动力。

  “对下属公平、公正”是对领导力提升发展者的基本要求,具体表现为:

  领导力提升发展者基于事实的业绩和关键行为的能力,对下属进行客观、全面评价,以绩授奖,以能授权,让雷锋不吃亏;

  对低绩效尤其是“不做事且在组织中发挥负面作用的员工”给予必要处罚甚至淘汰;

  进而通过“奖勤罚懒”使大部分员工专注于如何改善绩效、提升能力、多做贡献,而不是如何经营领导力提升发展。

  (四)遵循“法制”精神

  “法制精神”淡薄是中国企业规模化管理的最大挑战,也是中国管理者走向“职业化”的最大瓶颈。其中具体表现为:

  1.“情”大于法,对人不对事。在浓厚的“人情”氛围下,人情大于制度,大于原则:面对有“情”者制度可以修改,原则可以打折,规则可以放行,可行可不行的肯定行;面对无“情”者,不管是否有利于企业和工作,鸡蛋里面挑骨头——可行的也不行,可行可不行的肯定不行,所谓“人对了,啥都对了;人不对,啥都不对”。制度、规则退去“光华”,沦落成投资“人情”的工具。

  2.个人凌驾制度之上。企业的干部尤其是中、高级领导力提升发展干部不能严格自律,公然破坏公司的政策、制度、流程和纪律。“制度、规则是管理、约束别人的,但不包括自己”,“管别人时,把自己当成管理者;轮到自己时,就把自己当成老百姓,甚至是特权者”。殊不知,管理层级越高,违法带来的组织成本越高——“一个高官的违法成本超过10名老百姓的成本”,上行下效并且沿着管理幅度放大,导致制度、纪律约束力下降,组织涣散,严重影响战斗力。

  3.当“老好人”,放弃原则和制度。“坚持不坚持制度、原则不重要,关键是不能得罪人”,这是大企业病的典型症状——“做人比做事重要”,“好人”文化盛行,该坚持的原则不坚持,该较真的事情不较真,拿原则做交易,换得一团和气。殊不知,“老好人”是管理中的假好人——好人只说好话,但好话远不是真话;好人不得罪人,但放弃原则是对组织“作恶”。

  虽然“对事不对人,严格自律,敢于坚持制度、原则”是职业领导力提升发展者应该遵循的基本准则,但在我们大部分中国企业当中,却有些“阳春白雪”。这或许就是中国企业做大难做强难的主要症结之一。

  现在市面上不乏如何提升企业普通员工职业化的培训课程和书籍,但事实上,中国企业领导力提升发展者的职业化问题,更为迫切和关键,它犹如横跨在企业管理提升面前的大山,是民企管理转型不能不跨越的障碍。

  “勇于承担责任、勇于自我批评;不拉帮结伙;对下属公正、公平;遵循法制精神”这“四项基本原则”,不仅和我们企业的内部管理有关,也和我们民族的历史、传统和文化相关,它代表了一种理性、正直的“企业人格”。“理性、正直”是一种力量,它会推动领导力提升发展者们因“理性、正直”而优秀,企业因“理性、正直”而简单、高效,而具有不可战胜的竞争力。


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高效团队打造的市场营销策略的终极要素
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人作为行为的创造与实施者,一切活动的进行归根结底都是人的运作。同样的在市场营销策略的活动中,也是如此,每一次市场营销策略策略及市场营销策略计划的实施,依仗的是市场营销策略人的倾力付出。在中国,这样一个拥有不长市场营销策略史的国家,同样也出现了依靠市场营销策略策略中的人海战术而取得成功的品牌案例。

  在市场营销策略中若采用人海战术并想取得成绩往往需要企业有卓越高效的管理体制,成熟的识人、用人的人才选拔的标准的,其实只有有了好的用人方法,才能有市场营销策略团队的高效运转,从而取得骄人的效益。那么打造出一支高效的市场营销策略团队就是非常重要的前提,企业该如何做呢?

  1.确立团队目标和个人目标为团队更好的运行

  市场营销策略团队的是由独立的市场营销策略人组成,每一个市场营销策略人都有自己的工作目标,如何让个体整合成团体,然后运用团体的力量达成共识,从而发挥出的巨大的能量?这就需要我们企业为市场营销策略团队规划出合理的目标,然后整合各种资源制定出战术,从而实现目标的最大化达成。这个由企业自身出发而制定出的目标改是怎样的,怎样的目标放在市场营销策略团队的眼前才是好的目标?这个目标一定是可见的,可行的,是有资源来支撑着能一步步达成的,只有有了阶段性的团队目标和达成阶段目标后的收获,市场营销策略团队才会有持续前进的动力。有了这样的整体和阶段的团队目标后,我们要将这个团队目标进行合理的分配给团队中的每个人,这样就避免了让团队目标成了大家吃大锅饭的前奏,只有个人目标分配明确了,大家才能各自全力做好工作,才能在工作中不断寻求更好的方法处理市场营销策略中的难题。由团体意识到个人责任的意识达成,才会有整个团队劲往一处使,心朝一个方向前进的局面,从而使市场营销策略目标的达成成为必然。

  2.持续的学习精神为团队添加活力

  市场营销策略环境千变万化,特别是互联网市场营销策略兴起以后,使市场营销策略活动也从传统走向了网络,同时也就要求了我们企业的市场营销策略活动也要紧跟消费者的消费心理与行为的网络变化做开展。

  如何才能让企业在市场营销策略上不落后于时代,紧抓潮流的脚步,就需要企业市场营销策略团队时刻学习最新的市场营销策略知识,并将之用于实践。市场营销策略团队人员是企业直接面对市场的战士,团队人员的素质直接决定企业在市场的生存空间,但团队人员的市场营销策略知识及综合能力各有千秋,且每个人所擅长的知识面也会不同,只有找到每个人的优势来加以综合运用,才能显出团队高强的战斗力。市场营销策略是一门要求综合知识极强的学科,它就需要团队人员不但要向市场学习实践市场营销策略技能,向市场营销策略理论学习最新知识,更要向团队每个人学习他们的优点来取长补短,只有当每个人都强大了,团队强大了,才会有好的市场回报。当市场营销策略团队中形成了浓烈的学习气氛,这种氛围也带回给团队满满的正能量,使得整个市场营销策略队伍生机勃勃,进而勇往直前,不畏市场难题,直至攀得业绩高峰。

  3.明确的职业的规划为市场营销策略团队树立强烈的敬业精神

  市场营销策略人员为企业尽心尽力的开拓市场,企业当然也会给予他们丰厚回报,可市场营销策略人员所付出的汗水、所承受的压力、所忍受的孤独是企业其他人员不可比的。市场营销策略人员长年在一线拼搏,除了应得的待遇外,市场营销策略人员也渴求着成长,希望从一线销售成长为带队者,更希望可以成长成为企业的高级管理人员,让自己成为社会的精英,得到社会的关注,有自己的一方天地。所以当企业为市场营销策略人员设计了良好的职业生涯体制后,市场营销策略人员就不仅仅是只为了挣取眼前的利益而工作和心思外用,他们会为了自己的人生目标而努力奋斗进取,更会踏实的全力以赴为企业贡献自己的价值。另外,建立这样的平台也有利于企业吸引更多优秀的人才前来为之效力。

  最后总结的说,市场营销策略的每一项工作都离不开市场营销策略团队的全心付出与拼搏,只有市场营销策略团队有了前进动力,充沛的活力,企业的市场营销策略才会永远站在市场前沿。


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如何在四个月里打造一个合格的科技企业创业者?
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你能在短短四个月时间里从无到有,打造出一个科技企业创业者吗?

  一家名为“创业者学院”(FounderInstitute)的全球培训课程认为可以。这家学院成立于2009年,每个学生需要支付的学费不到1000美元,他们心中只有一个目标:建立一家能够完全正常经营的公司。实际上,学校要求他们要先成立公司才能毕业。

  学生们不需要有完全成熟的想法就可以被录取,但必须参加一项学院认为能预测创业能否成功的测试。学员可以在业余时间上课,不过这并不意味着这项课程很容易。课业负担相当繁重,有60%的学生无法毕业。

  这家营利性学院的总部位于加利福尼亚州山景市(MountainView),他们已经在全球14个国家共27个城市设立了分院。学院称,通过国际化的运营,他们已经帮助学生创立了500多家公司。学院计划通过在毕业生创立的公司中持股来获得部分收益。

  44岁的博阿兹·弗莱彻(BoazFletcher)今年在以色列特拉维夫开办了分院。弗莱彻是一名创业企业领域的咨询师,他说,“在科技领域,以色列是个令人惊奇的国家。但在建立可持续发展企业方面,表现却并不好。这正是创业者学院教授的内容之一:如何建立持久、稳定的公司。”这所分院的第一批9名学员将于今年9月毕业。

  建立创业者学院的主意来源于40岁的阿德奥·雷西(AdeoRessi),他本人曾创立了8所公司。20世纪90年代中期,他与别人共同建立了在线城市区域指南TotalNewYork,这家公司后来被美国在线(AOL)收购。

  雷西发现,甚至在创业者产生想法之前,就需要对他们进行培养。他着手创立了一家类似职业学校的机构,教授创业过程中的实用知识,并把该校的定位和挑剔的创业支持项目区分开来,后者经常在风险投资到位之前为创业企业提供支持。这种“加速器”中最有名的就包括TechStars,该项目只接受1%的申请人。

  雷西说,他想降低新公司的失败率。他说,每出现一个像Dropbox这样的公司,都有几百家企业创业失败。Dropbox是一家很流行的文件存储服务企业。雷西还问道,“为什么会发生这种情况?我们能否解决这个问题?”

  雷西在担任TheFunded.com网站首席执行官(CEO)期间,萌发了建立创业者学院的念头,创业者和CEO可以在这个网站上对风险投资公司和投资人评分。通过这家网站,雷西可以很容易地接触到创业者的网络社区。于是他询问这些创业者:回顾创业初期,他们认为哪些事的做法应该改一改?

  在从特拉维夫到芝加哥的各个分院,课程内容部分是根据2000名公司高管对上述问题的答案设计的。每个班通常有约30名学员,这其中,能坚持到毕业的学员数量则要少的多。经过15节培训课程,学生们会学习诸如收入、成本和盈利;市场营销和销售;如何作报告和开展公关;以及如何融资等主题的课程。

  各地的分院会根据当地市场情况调整课程安排。例如,新加坡分院增加了关于如何在中国做生意的额外课程。分院负责人和经验丰富的企业家负责授课,他们也同时也为学员充当导师。

  学院的基本信条是,创业素质的很多方面是可以通过培训学会的。

  43岁的何塞·路易斯·塞嫩特(JoseLuisSenent)在巴黎当了20多年的汽车经纪人,不过在此之前,他没有任何科技或创业经验。2011年4月,他从创业者学院巴黎分院毕业,现在经营着一家名叫Autoreduc的汽车团购网站。他说,网站现在处于盈利状态,今年,他将把业务拓展到西班牙、比利时和瑞士。

  塞嫩特说,“我无法想象,如果没有从创业者学院学到的知识,我该如何创业——有这么多关于市场、商业模式和融资的东西要学。”他说,学院让他接触到了几位导师,他们挑战他的创业想法,为公司的发展指明了正确的方向。

  雷西称,他想帮助崭露头角的创业者避免新手犯的低级错误,比如糟糕的网络设计和不着调的营销举措,或者建立错误的公司架构。

  38岁的卡洛斯·罗索(CarlosRozo)是哥伦比亚波哥大分院的毕业生。他说,学院让他避免了一次可能致命的错误:启动太大、太复杂的创业计划。他后来瞄准更窄的目标,来填补利基市场。罗索放弃了建立一个内容分享平台的计划,转而创立了软件服务公司Thotz.net。利用Thotz.net提供的软件,企业可以在员工之间分享信息。罗索说,他从西班牙电信集团(TelefónicaGroup)控股的Wayra获得了5万美元的种子基金。

  48岁的阿兰·科尔梅纳雷斯(AlanColmenares)说,“要想抓住机遇,建立伟大的科技创业企业,哥伦比亚真的不是一个好地方,这里简直就是一片创业荒漠。”去年,他建立了学院在波哥大和麦德林的分院。波哥大分院的第一学期课程已于今年春天结束。据科尔梅纳雷斯透露,到目前为止,9名毕业生中,已有5名获得了5万美元或以上的外部融资。

  37的范俊(TuanPham,音译)说,越南也缺乏鼓励科技创业的培训项目。2011年,范俊建立了创业者学院的河内和胡志明市分院。

  范俊说,“创业者学院同意和我们合作,就已经是大突破了,否则我们只能依赖书本上读到的东西。”他是河内一家在线学习公司TopicaEducationGroup的创始人,公司现有300名员工。越南的两所分院已经协助创立了5家公司。

  这些分院的负责人通常是当地经验丰富的企业家。他们通常能会寻找赞助商来负担当地培训课程的经营经费。根据各课程员工的数量,经营成本从每学期2.5万美元左右,到超过10万美元不等。

  科尔梅纳雷斯获得了波哥大域名销售公司.CoInternet的赞助。学院大约80%的分院是由一家律师事务所赞助,学员们一般会依赖该事务所来注册公司,事务所则通常向学员收取约1000美元的相关注册费用。

  各地分院的负责人在他们协助孵化的公司中抽取股份。毕业生则从自己创立的公司拿出3.5%的股份,放入共有的股份池,有效期为10年。在此期间,如果一家公司被出售、并购或上市,收益的30%归该学员的导师,30%归该学员的毕业班级,25%给当地分院的管理者,其余15%则归创业者学院所有。

  学院称,有42%的学员在企业经营的头6个月中获得了外部融资。有10%的公司以失败告终。

  尽管创业者学院的目标是拓展创业机遇,但它也使一些人认识到,他们的情况可能不适合经营高速成长的创业项目。

  53岁的本·考克斯(BenCox)是加利福尼亚州圣克鲁斯的一名软件工程师。今年6月,他在上了一周课之后,离开了创业者学院的硅谷分院。他说,“了解到成立公司、招聘团队和顾问所需的财务要求后,我就意识到这是不可行的。”

  菲尔·利宾(PhilLibin)是学院的一名导师,也是在线软件程序Evernote的创始人和首席执行官。他说,他会花同样多的时间在激励和劝阻学员创业上。“我问人们,‘如果我能保证,你在接下来的10年里能开发一种上百万人使用的产品,但是这10年里你挣不到钱,会遭遇财务上的挫败,你还会干吗?’大多数人都说不会干。”

  不足为奇的是,利宾说,“有些人因为这个问题退出了创业者学院课程。”

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分析打造领导魅力的几个策略是什么
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  领导魅力是一种作用很强的非语言的交流方式。有一项研究表明,人的情感沟通能力只有7%是通过语言所表现的,37%在于你在话中所强调的词,56%完全与言辞无关。也就是说领导魅力,有超过一半的领导魅力的建立,不在于你怎么说,而在于你无言时的表现。

  当你走进一个房间,便立即知道那里所有的人都在向你行注目礼,感觉是不是很好?当你走进某人的办公室,便能肯定对方将面带愉悦的笑容,然后伸手按下对讲机上的键,对秘书说:“我暂时不接听电话。”此时你的感觉是不是妙不可言?在一次公司会议上,当与会者为某个议题争论不休时,你说了一句:“我是这样认为的。”整个会议室立即鸦雀无声。你当时的感觉又是怎样的呢

  那就是工作中的领导魅力,一种特殊的才能。它赋予你捕获他人想像力的能力,为你赢得支持和百分百信任。它是权威的一种形式,就像法律和传统令人产生敬畏一样影响着人们的行为。

  如何拓展领导魅力,使别人知道你有多可亲,并且被你所吸引呢?和任何一种商业技巧一样,你可以学习和培养领导魅力。下面一些策略,可以帮助你打造神奇的领导魅力:

  保持标志性仪态

  在你走进某个房间的那一刻,屋里的人就开始审视你。他们观察你走路的姿势、你的神态,他们注意你的穿着。这也许看起来有些可笑且毫无意义,其实不是。在你开口说话之前,领导魅力你所表露出来的整体气质意义深远。

  据个人形象专家介绍,别人对你的的第一印象一半以上受你的外在形象影响。产品经理花费数百万美金和成千上万个小时为他们的产品寻找合适的包装,以吸引消费者的注意领导魅力,而你的形体就是你的产品包装。

  “任何一个做市场的人都会对你说,第一笔生意的成交85%受产品外观的影响,同一产品第二笔生意的成交85%受产品质量和内涵的影响。所以,首先是包装,其次才是内在的东西。我们就像摆在货架上、装着麦片的包装盒,你得问问自己怎样才能让别人把你从货架上挑下来,而不是摆在你旁边的那些包装盒。"制胜之道公司(TheWinningWay)的创始人苏珊。斯克里布纳(SusanScribner)博士解释说:培养一种让你自己感觉舒服的个人风格,领导魅力这种风格能恰当地表达你,以及你想展现的形象。你的个人风格和你的企业密切相关,是你公司的象征。当你已形成自己的风格,每个人也都看到了你的这种风格,它也就融入了你的外表之中,成了你的商标。

  塑造得体的仪态,关键在于确定你希望你的风格表现出一个什么样的你、什么样的公司形象——你想要展现出高贵、老练的气质,或者想成为别人眼中严肃的总裁?

  自如掌控肢体语

  塑造一个标志性的仪态只是拓展领导魅力的第一步。你还必须敏感地注意你的肢体语言所传递的信息。如果你的肢体语言表现出缺乏自信,你的信誉和专业精神都将受到质疑。人际交流专家、女性总裁组织(WomenPresidents’Organization)的总裁马莎。费尔斯通(MarshaFirestone)博士说:“一个特定的信息可以由多种非语言的行为来传递。如果在一次特定的交流中,持续出现一种表达积极信号的非语言的行为,那么这次交流肯定是向着积极的方向发展。”这种非语言的信号有可能在几秒钟之内摧毁你的成功。领导魅力例如,紧张得坐立不安是很多经理人都存在的问题,这令他们看起来缺乏信心,而这个形象难题是很难克服的“研究表明,当一个人不停地摆弄他的手脚,便意味着他想逃离这一交流现场,”费尔斯通博士说,“这是一种透露出胆怯、不安、害怕的信号。”

  当你带着一种“我能掌控这里”的态度走进一个房间,并对自己的表现感觉很放松,这种坐立不安的情况几乎就完全消失了。随后,你就会传递一个你能应付一切的信息。同样的,这种掌控原则也可应用于你在列席一次会议时,或是参加一次谈话的情景。

  以眼神建立特殊联系

  眼神也许是帮助你与他人建立特殊联系的最重要因素。富有领导魅力的人都知道如何控制自己的眼神,使自己看起来就像是世界上最重要的人物一样。

  没有什么比跟一个人说话,对方却拒绝直视你的眼睛更让你觉得侮辱的了。将注意力集中在你的谈话对象身上以示尊敬,并表明你对话题有兴趣。避免盯着地板或天花板,不要扫视房间以期找到一位更重要的谈话对象。与人直视表现出一种自信,而大家都喜欢自信的人。同时,这也表现出你的正直与诚实。

  展现平易近人的一面

  当你面带笑容时,你的心情不会差到哪里去。当你面对一个笑容满面的人时,你也很难不对他报以微笑。微笑使人觉得自己受到欢迎,心情舒畅。但对人微笑也要看场合,领导魅力否则就会适得其反。有时候,微笑让你看起来紧张、无助,特别是在笑得太夸张的情况下尤其如此。

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如何打造卓越公司的领导力提升发展
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  经营企业没有那么简单。当今的中国企业和企业领导力提升发展人,每年都启动几个甚至几十个重大举措,期望全面提升企业的战略实施能力,以面对日益激烈的竞争。但有很多企业和领导人,常常忽略了一件对组织绩效极为重要的事情:提升自己和组织的领导力提升!

  一个不可忽视的真相

  全球顾问公司Hay(合益)集团,最近对2万多名中国企业员工进行调查并发现,在他们的3200多名上级管理和领导力提升发展者中——绝大部分是中高层管理者——竟有59%的人在制造挫伤积极性的组织气氛!这么高比例的中高层领导力提升发展者非但不能有效鼓舞和激励员工,反而挫伤了下属的积极性,这是一个多么惊人、容易忽略的真相! 我们的研究还显示,在这些领导力提升者的领导力提升发展下,两万多名员工——绝大部分自己也是中高层管理者——有的觉得缺乏方向,不明确自己的角色;有的让“内斗”消耗了很多能量,并且对自己的组织和团队缺乏自豪感;有的觉得没有得到应有的授权,而且老板的要求实在太高而永远跟不上;有的则觉得没有得到应有的认可和回报,而老板又过于容忍低绩效者;有的感到无奈,因为太多的条条框框束缚住了他们的创造力。

  显然,如此大面积的负面感受影响了企业人的创造力、生产力和组织绩效。人是感觉的动物,绝大部分的人在感受不好、未得到激励和鼓舞的情况下,绩效水平会大打折扣。最可怕的是,人的这种内心能量的流失是不可逆转的。一天的感受不好,一天的创造力、生产力和绩效水平就永远流失了,因为这一天永远过去了!

  员工的这种负面感受,看来非常主观,但对组织来说,却是非常客观的现实。因为,无论你怎样想不通你的下级为什么拥有这种负面感受,“我已经给了你这么多,你还要怎样”,这种负面的感受是没有对错而真实存在的。如果不加以改变或干预,下级的能量和潜力就无法全部发挥出来,个人和组织的绩效就会损失。

  事实上,员工的感受和团队及组织的绩效会有很大的关系。Hay(合益)集团大量的实证研究发现,团队和组织绩效上下波动值中的三分之一,来自于员工的感受。打个比方,一个当年利润增加了三亿人民币的企业,其中大约一亿人民币利润的增加值,来自于员工的积极感受。反过来说,如果一家企业的利润掉了三亿人民币,那么其中有一亿人民币的损失,来自于员工负面的感受。

  在这样的实证研究结果面前,您还会忽视员工的感受吗?

  既然员工感受这么重要,它对于组织绩效拥有如此直接的关联,那么如何才能创造出积极的员工感受呢?研究表明,要创造积极的员工感受,进而激发员工的主动性和创造性,提升绩效水平,要从改变领导力提升人的行为开始,因为领导力提升人的行为对员工的内心感受影响最大。

  Hay(合益)集团多年的研究发现,在员工感受中,大约70%来自于领导力提升发展人的领导力提升发展行为。而下列领导力提升发展行为常常会引发员工的负面感受:
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市场营销的系统打造定新的成功之路
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  工业品市场营销注重形成一波一波的市场营销攻击波,在每一个市场上面,企业的市场营销人员必须不断地要和客户见面。途径有很多种,但多数是通过新品推介会,展览会,各种企业客户联谊会这些坐在家门口和到企业里面去的活动,像客户调查会,客户座谈会、质量万里行、年度服务月等等,这样就一波一波地形成市场营销攻击波,让客户不忘记你,不断地让市场营销科长惦记你,让采购科长惦记着你,让你副总知道你,这就是工业品营销管理里面的关键,包括形成市场特工队,企业里面几个比较厉害的人,突破区域限制,对各个区域的销售人员进行支持和帮助。惟有如此,才有可能在一些市场尚未发展的地区、在一些市场没成熟的地区、在一些长期启动不了的劣质市场开展业务;或者对于一些迟迟拿不下来的大客户,把它们作为攻关重点拿下来。

  巡回拜访,就是老总、副总,形成几条线路以后,由业务人员提前安排线路,然后一家一家去拜访,每半年左右,所有的大客户走一圈。娃哈哈集团的宗庆后说,他一年有200天左右,在拜访客户,就是宗庆后手下安排一天拜访几个客户,第二天拜访几个客户,把路线全部安排好,他每天怎么走,怎么拜访,到晚上怎么飞,怎么住,第二天怎么拜访,这就是巡回拜访,巡回拜访工业品市场营销里面效果非常好。必须有意识地内部形成几个重量级的销售骨干等等,来分担销售负责人的压力,不能光一个人,惟有巡回拜访的频度较高,一直把客户维护住。这样做的好处是最差也能做到通路堵塞,我进不去,我的竞争对手也进不去,通路堵塞是最低境界,更高的境界是优先进入目录,最高境界是独占、通通霸占,让竞争对手进不来,这是不同的境界。

  为什么是系统市场营销?什么是系统市场营销?

  实施满足竞争的多维度的战略目标和绩效管理,在战略的规划和指引下,建立强大的市场营销组织,有成熟的业务模式和多个组织系统的协作和参与,形成全方位的能力,而不是依靠在产品、策划、价格、队伍、服务、品牌等单一或几个方面的能力,去争夺消费者资源、客户资源和开拓新的市场需求,就是系统市场营销。

  在深度买方市场,进行的是系统、全面、激烈的竞争。不论是工业品或工业中间品的组织间市场营销,还是渠道网络分销,还是大卖场、连锁特许加盟、终端直供直销,你不能期望在产品、包装、策划、价格、关系、队伍、服务、品牌等单一或几个方面在与领先者的竞争中获胜。企业的竞争,不是领导个人与个人之间的竞争,归根到底是企业系统与系统之间的竞争;在从产品竞争到品牌竞争的过程中,系统化的构建市场市场营销管理体系,才是超越对手、做大做强之道!

  系统市场营销的企业在营销的各要素和环节方面都强大的无懈可击!

  案例分析:宝洁在中国的成功

  宝洁在中国日化行业占据了半壁江山,其市场营销和品牌战略都被写入了各种教科书。宝洁产品丰富,从香皂、牙膏、漱口水、洗发精、护发素、柔软剂、洗涤剂,到咖啡、橙汁、烘焙油,到卫生纸、化妆纸、卫生棉、感冒药、胃药,横跨了清洁用品、食品、纸制品、药品等多种行业。凭借充足的运作资金,以日化联合体的形式来统一策划和统一运作。

  中国市场上,香皂用的是“舒服佳”、牙膏用的是“佳洁仕”,卫生贴用的是“护舒宝”,洗发精就有“飘柔”、“潘婷”、“海飞丝”3种品牌。洗衣粉有“汰渍”、“洗好”、“欧喜朵”、“波特”、“世纪”等9种品牌。在市场营销策略上,宝洁差异化市场营销。是追求同类产品不同品牌之间的差异,包括功能、包装、宣传等诸方面,从而形成每个品牌的鲜明个性。不同的顾客希望从产品中获得不同的利益组合,有些人认为洗涤和漂洗能力最重要,有些人认为使织物柔软最重要,还有人希望洗涤和漂洗能力最重要,有人希望洗衣粉具有气味芬芳、碱性温和的特征。于是宝洁就利用洗衣粉的9个细分市场,设计了9种不同的品牌。利用一品多牌从功能、价格、包装等各方面划分出多个市场,满足不同层次、不同需要的各类顾客的需求,从而培养消费者对本企业某个品牌的偏好,提高其忠诚度。

  这就是系统营销!市场营销包含了产品、包装、价格、渠道、广告、传播、队伍、服务、品牌、组织建设、基础管理等很多方面,每个方面不仅是缺一不可的,是完整的,而且各个要素之间还能很好协调配合,相得益彰,发挥1+12的功效。市场营销的各要素构成了市场营销的子系统,这些子系统构成了市场营销这个完整的系统。

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